Raport Społecznej
Odpowiedzialności Biznesu 2013/2014
PL EN
Wersja dla niedowidzących

Społeczeństwo

Promujemy różnorodność np. pod względem wieku, płci, wykształcenia, doświadczenia zawodowego. Dążymy do stworzenia miejsca pracy, w którym każda zatrudniona osoba czuje się szanowana, doceniana i może realizować swój potencjał. Przyczynia się to do sukcesu całej organizacji. Budujemy kulturę bezpieczeństwa. Promujemy zmiany zachowań, nawyków i postaw pracowników pod kątem bezpieczeństwa. Naszym celem jest „Zero wypadków”.

Preferowany pracodawca

Pozycja preferowanego pracodawcy jest jednym ze strategicznych celów DB Schenker Logistics. Dbamy o rozwój i bezpieczeństwo naszych pracowników i kurierów. Badamy ich satysfakcję. Promujemy różnorodność. Monitorujemy równość szans w miejscu pracy ze względu na płeć i wiek.

Struktura zatrudnienia w DB Schenker Logistics

ZWIŃROZWIŃ
Wykres 2. Struktura pracowników ze względu na płeć i wykonywaną pracę

Wykres 3. Struktura pracowników ze względu na wiek i wykonywaną pracę

Tabela 5. Struktura zatrudnienia według rodzaju zatrudnienia i regionów w 2013 roku – stan na 31.12
  Ogółem Region Katowice Region Łódź Poznań Region Region Warszawa Logistyka magazynowa Logistyka Kolejowa Biuro Zarządu
Zatrudnienie na okres próbny 53 4 4 0 6 32 2 5
Zatrudnienie na czas określony 321 20 31 37 22 178 4 29
Zatrudnienie na umowę o pracę 1489 294 258 277 189 101 11 359
Umowa na zastępstwo 10 3 1 0 3 1 0 2
Tabela 6. Struktura zatrudnienia według rodzaju zatrudnienia i regionów w 2014 roku – stan na 31.12
  Ogółem Region Katowice Region Łódź Poznań Region Region Warszawa Logistyka magazynowa Logistyka Kolejowa Biuro Zarządu
Zatrudnienie na okres próbny 79 6 3 5 3 59 1 2
Zatrudnienie na czas określony 321 21 24 28 24 167 3 54
Zatrudnienie na umowę o pracę 1523 297 253 281 192 114 13 373
Umowa na zastępstwo 17 7 5 1 2 2 0 0

W latach 2013-2014 żaden z naszych pracowników nie był objęty umową zbiorową.

Promujemy zdrowy styl życia, równowagę między życiem prywatnym i zawodowym

ZWIŃROZWIŃ

Naszym pracownikom oferujemy:

  • dofinansowanie do pakietu medycznego,
  • dofinansowanie do zajęć sportowo-rekreacyjnych,
  • udział w firmowych i zewnętrznych turniejach sportowych,
  • coroczne szczepienia przeciwko grypie,
  • warsztaty profilaktyczne, aby zapobiegać problemom zdrowotnym.

*dane za 2014 r.

43.05%
pracowników korzysta z dofinansowania do zajęć sportowo-rekreacyjnych
32.55%
pracowników korzysta z dofinansowania pakietu medycznego
4.08%
wyniósł wskaźnik absencji - co przełożyło się na 21761 dni w skali firmy

Bezpieczeństwo i higiena pracy

ZWIŃROZWIŃ
Naszym celem jest zapewnienie bezpiecznych warunków pracy.
Monitorujemy zdarzenia niebezpieczne. Analizujemy je i podejmujemy działania korygujące, aby zapobiegać im w przyszłości.

DB Schenker Logistics posiada Zintegrowany System Zarządzania Jakością, Środowiskiem i Bezpieczeństwem Pracy, poparty uzyskanymi certyfikatami. W skład Systemu wchodzi także obszar związany z bezpieczeństwem i higieną pracy. Posiadany przez nas Certyfikat OHSAS 18001:2007 potwierdza pełne dostosowanie tego obszaru w naszej firmie do krajowych i międzynarodowych norm zarządzania bezpieczeństwem pracy.

W 2013 roku zarejestrowaliśmy łącznie 145 zdarzeń niebezpiecznych (urazowych i bezurazowych), w czym 33 zakwalifikowano jako wypadki przy pracy (pracownicy), a 33 dotyczyło wypadków drogowych (kurierzy).

W 2014 roku zarejestrowaliśmy 256 zdarzeń niebezpiecznych, w tym było 30 wypadków przy pracy i 77 wypadków drogowych.

Tabela 7. Wskaźniki wypadkowe w latach 2013-14
Wypadki przy pracy 2013 2014
Liczba śmiertelnych wypadków przy pracy 0 0
Liczba wszystkich zdarzeń wypadkowych pracowników (wypadki przy pracy, wypadki w drodze do- i z pracy, wypadki zrównane z wypadkami przy pracy*) 45 44
- w tym wypadki przy pracy (wyłącznie lekkie) 33 30
Wskaźnik częstotliwości wypadków przy pracy (liczba wypadków na 1000 zatrudnionych) 18,31 16,03
Liczba dni niezdolności do pracy z tytułu wypadków przy pracy, wypadków w drodze i wypadków zrównanych 1449 1073

* Wypadki podczas wykonywania działań zleconych przez pracodawcę, poza miejscem zatrudnienia (np. w trakcie podróży służbowej).

Dbamy o higienę i właściwe warunki pracy. Ważnym czynnikiem w tym obszarze jest ciągłe doskonalenie naszej organizacji pracy. Działamy według systemu 5S, który pomaga w utrzymaniu ładu i porządku. Kładziemy nacisk na równowagę pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.

Co robimy, aby nieustannie podnosić poziom bezpieczeństwa w DB Schenker Logistics:

  • od 2013 roku na „Tablicach dot. wypadków” informujemy pracowników o każdym wypadku w naszych obiektach. Podajemy liczbę dni od poprzedniego zdarzenia, opis i miejsce ostatniego wypadku oraz podjęte działania zapobiegające,
  • wdrożyliśmy standard obuwia ochronnego używanego obowiązkowo przez wszystkie osoby przebywające w pomieszczeniach produkcyjnych (pracownicy, podwykonawcy, goście),
  • zmieniliśmy organizację transportu wewnętrznego i oznakowaliśmy wszystkie drogi transportowe i miejsca niebezpieczne,
  • wprowadziliśmy jednolity wygląd (standard) znaków bezpieczeństwa,
  • powołaliśmy „Strażników bezpieczeństwa” – osoby przeprowadzające skrócone audyty bezpieczeństwa. Wyniki tych audytów są omawiane z pracownikami i kierownictwem,
  • wdrażamy (od 2015 roku) Program BBS (Behavior Based Safety) pod hasłem Widzę i Reaguję. W ten sposób przekształcamy „Strażników bezpieczeństwa” w „Obserwatorów zachowań pracowników”.

Badania satysfakcji pracowników

ZWIŃROZWIŃ

Przy pomocy niezależnego ośrodka badawczego cyklicznie mierzymy satysfakcję pracowników. Następnie wspólnie analizujemy wyniki, projektujemy i wdrażamy działania naprawcze.

Porównując wyniki z 2012 i 2014 roku odnotowaliśmy wzrost frekwencji w badaniu i wzrost indeksu satysfakcji.
W badaniu 2014 wzięło udział 1621 osób, co stanowi 90,7% pracowników. Firma w 5-stopniowej skali osiągnęła indeks satysfakcji na poziomie 3,9. We wszystkich obszarach zanotowaliśmy wzrost.

 

Ciekawostki nt. badania:
  • najliczniejszą grupą respondentów były osoby w wieku 30 - 39 lat,
  • 43% respondentów posiada staż pracy w firmie pomiędzy 5 – 14 lat,
  • indeks satysfakcji wśród kobiet wynosi 4,0, podczas gdy wśród mężczyzn jest to 3,9,
  • po badaniu zostało przygotowane ponad 300 raportów zbiorczych i indywidualnych.

Badania satysfakcji przewoźników i kurierów

ZWIŃROZWIŃ

Systematycznie badamy zadowolenie naszych dostawców ze współpracy.

Dzięki wysokiej frekwencji (pow. 90% zwrotnych ankiet) otrzymujemy m.in. raporty ogólne dla całej firmy, dla każdego oddziału, a także kilkanaście raportów indywidualnych dla większych Przewoźników. Na bazie uzyskanych wyników podejmowane są inicjatywy doskonalące.

308,92 to poziom satysfakcji przewoźników i kurierów
ze współpracy z DB Schenker Logistics według badania z 2014 roku.

Skala Indeksu:
350 - 400 - bardzo wysoki poziom satysfakcji
300 - 350 - wysoki poziom satysfakcji
200 - 300 - średni poziom satysfakcji
100 - 200 - niski poziom satysfakcji

Z badań kurierów wynika, że:

  • zdecydowana większość respondentów chce kontynuować współpracę z firmą DB Schenker Logistics
  • aspekty, które uzyskały wysokie wyniki to: pomoc i życzliwe traktowanie w codziennej pracy, profesjonalizm w kontaktach z pracownikami DB Schenker Logistics, np. z Dyspozytornią, Działem Obsługi Klienta osobami odpowiedzialnymi za rozliczenia,
  • w obszarze wizerunku firmy dobrze oceniono: przestrzeganie zasad etycznych oraz mocną pozycję firmy na rynku transportowym,
  • wysoko oceniane elementy to m.in, bezpieczeństwo pracy oraz możliwość wpływania na sposób załadowania samochodu.

Rozwój w DB Schenker Logistics

ZWIŃROZWIŃ

Rozwijamy kompetencje naszych pracowników:

  • Rekrutacje wewnętrzne w pierwszej kolejności
    Ogłoszenia są zamieszczane w intranecie lub przesyłane bezpośrednio w mailu. Zasadą jest, że pracownik informuje przełożonego o przystąpieniu do rekrutacji. Jego zgoda nie jest wymagana.
  • Wewnętrzny proces promocji
    W DB Schenker Logistics średnio w roku awansuje około 180 osób – zmieniając stanowisko na wyższe lub obejmując większy zakres odpowiedzialności (dane za rok 2013 i 2014).
  • Indywidualny plan rozwoju wg zasady 70-20-10
    W 70% uczymy się wykonując codzienne obowiązki, biorąc udział w nowych projektach czy wolontariacie. W 20% uczymy się od koleżanek i kolegów, którzy w określonej specjalności są bardziej doświadczeni. 10% to szkolenia i kursy.

  • Wewnętrzne programy szkoleniowe dla Talentów:

    Szkoła Liderów
    wzmacnia kompetencje menedżerów w zakresie przywództwa, zarządzania zespołami oraz efektywności osobistej.
    Szkoła Młodych
    przygotowuje potencjalnych następców dla liderów, do zmiany zakresu odpowiedzialności, awansu pionowego lub poziomego.

    2013: XII. edycja Szkoły Liderów (12 uczestników) i VII edycja Szkoły Młodych (14 osób)
    2014: XIII. edycja Szkoły Liderów (12 uczestników) i VIII. edycja Szkoły Młodych (15 osób)

    W ramach obu tych programów swoje umiejętności poszerzyło do tej pory 268 osób.

  • Programy korporacyjne: przygotowują pracownika do objęcia wyższego stanowiska w strukturach firmy w Polsce i za granicą, wspólnego rozumienia zasad i sposobu zarządzania.

Szkolenia w latach 2013 – 2014

ZWIŃROZWIŃ
Szkolenia w latach:
2013
2014
Liczba szkoleń
219
253
Liczba uczestników
2292
2794
Średnia liczba godzin szkoleniowych na pracownika etatowego
13,6
z e-learningiem
13,1
z e-learningiem
Procentowy udział w szkoleniach:
kobiety
40,7%
42,8%
mężczyźni
59,3%
57,2%
dyrektorzy
13,2%
13,7%
kierownicy
12,8%
12,4%
specjaliści
36,2%
35,4%
pozostali pracownicy
37,8%
38,5%

System ocen pracowniczych i rozmów rozwojowych

ZWIŃROZWIŃ

Informacje zwrotne, jakie pracownicy mogą uzyskać od przełożonych, są podstawą do rozwoju zawodowego, osobistego i narzędziem planowania kariery, jak również okazją do rozliczenia celów i ustalenia nowych.